Evoluer chez Up

La démarche de Gestion des Compétences du groupe Up est née en 2009, suite à la signature de l’accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), dont le but est de définir les compétences dont dispose l’entreprise et d’anticiper ses besoins futurs. Cette démarche est construite autour de deux outils : une cartographie des métiers et un référentiel des compétences par métier.

La cartographie des métiers est composée de 7 familles professionnelles et permet à tous les collaborateurs d’adopter un vocabulaire commun sur les métiers, de favoriser les mobilités internes et de mettre en œuvre les dispositifs de formation pertinents.

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Les référentiels de compétences décrivent les missions principales, les pratiques professionnelles, les savoirs et les aptitudes nécessaires à l’exercice de chaque métier, ce qui développe un sentiment d’appartenance et des synergies entre les différents collaborateurs exerçant des métiers similaires.
Les référentiels métiers servent de base aux entretiens de progrès, qui permettent chaque année de mesurer le niveau de maîtrise des compétences des salariés. Les entretiens de progrès sont administrés par un logiciel qui assure une équité et une uniformisation des critères d’évaluation.

Elaborés de manière à répondre aux objectifs stratégiques du groupe, ces outils ont été imaginés et validés avec les collaborateurs et les institutions représentatives du personnel, une approche collaborative en accord avec la culture du groupe.

La grille salariale du groupe est connectée à ces outils. Depuis 2012, des administrateurs nommés par le conseil d’administration de Chèque Déjeuner travaillent sur la politique de rémunération au sein du groupe. Réalisé en 2013-2014, la classification des emplois a été déployée le 1er janvier 2015.

Afin de rester en adéquation avec le marché, ces outils se doivent d’être dynamiques. Un Observatoire des Métiers et des Compétences composé de collaborateurs se réunit ainsi tous les 18 à 24 mois afin de juger de leur pertinence. Au sein de cet observatoire, la présence d’une représentante de la filiale roumaine veille à ce que ces outils n’obéissent pas uniquement au cadre légal français mais soient adaptables à chaque pays.

L’enjeu est à présent d’étendre ces outils dans toutes les filiales du groupe, en fonction de leurs besoins et de leur maturité.

Virginie Linard, responsable Développement RH, pôle Carrières et Compétences

Virginie Linard,
responsable Développement RH,
pôle Carrières et Compétences 

« L’objectif est de développer l’employabilité de nos collaborateurs à long terme, mais aussi de les accompagner dans la transformation qui s’opère au sein du groupe depuis plusieurs années, sachant que nous évoluons dans  un monde en pleine mutation nécessitant souplesse et agilité. L’intérêt n’est pas seulement l’évaluation des collaborateurs mais aussi leur progression. Nous voulons nous assurer que chacun occupe le bon poste, et s’il lui manque une compétence, lui donner les moyens de la développer. Les salariés sont véritablement acteurs de la politique de Gestion des Compétences, et donc de leur propre parcours professionnel. Nos outils permettent à l’ensemble des collaborateurs d’avoir une visibilité sur les emplois du groupe, de se positionner les uns par rapport aux autres et d'identifier les passerelles de mobilité dans un métier ou vers un autre métier. Aujourd’hui, il n’est pas rare qu’un DRH issu d’une filiale nous demande un descriptif de poste dans le cadre d’un recrutement local. Le principe commence à entrer dans les mœurs. »